Zum Inhalt springen

Unser offenes Gehaltsmodell:
Wenn alle wissen, was alle verdienen

Transparenz und Fairness sind uns wichtig. Das gilt nicht nur bei der Arbeit mit unseren Kunden, sondern auch intern bei der Gestaltung der Gehälter!

Letzte Änderung: August 2021


  Hinweis: Online-Event zum Gehaltsmodell

Am Dienstag, 28. September 2021, um 16 Uhr stellen wir in einem Online-Event unser neues Gehaltsmodell vor. Melden Sie sich dafür jetzt an!


Was Sie in diesem Artikel lesen (tl;dr) 

  • Seit 2017 haben wir ein offenes Gehaltsmodell und Gehaltstransparenz.
  • Das Modell wurde laufend in kleinen Schritten überarbeitet. Im Juli 2021 wurde es aufgrund unserer Erfahrungen stark verändert. 
  • Seitdem arbeiten wir mit einer sogenannten Entwicklungsmatrix. In ihr haben wir die Dinge aufgelistet, die man in unserem Team kennen und können sollte.
  • Für und mit jedem Teammitglied wird eine individuelle Einstufung in dieser Matrix gemacht.
  • Diese Einstufung wirkt sich direkt auf das Gehalt aus: Sie entscheidet, wo man sich auf einer Gehaltsbandbreite befindet. 
  • Ein weiterer Teil des Fixgehaltes ist der Loyalitätbonus, der ab dem 5. Jahr in der Firma gezahlt wird.
  • Zusätzlich zum Fixgehalt gibt es noch optionale Bausteine für Tätigkeiten, Goodies und Prämien.
  • Da die Einstufung in der Entwicklungsmatrix subjektiv sein kann, ist die Transparenz der Gehälter wichtig: Sie sorgt dafür, dass Unterschiede auffallen, die entweder erklärt oder korrigiert werden können.
  • Fazit: Unser Modell und die dazugehörige Transparenz sorgt für Fairness und hat vieles einfacher gemacht!


Während man in Ländern wie Schweden die Lohntransparenz hochhält und sich in den USA mit dem Gehalt sogar brüstet, ist es in unseren Breiten ein Tabuthema. Wir haben mit diesem Tabu 2017 gebrochen und ein offenes Gehaltsmodell eingeführt. Seitdem wissen wir alle, was jede*r in unserem Team aktuell verdient.

Seit 2017 haben wir das Modell auf Basis unserer Praxiserfahrungen laufend weiterentwickelt!


Die ursprüngliche Idee

Vor der Einführung unseres Gehaltsmodells 2017 wurden unsere Gehälter ganz klassisch in einer Excel-Tabelle nach Rollen geordnet aufgelistet (basierend auf dem IT-Kollektivvertrag). 

Dabei ging es zunächst nicht um Transparenz – es war einfach praktisch, alle Gehälter auf einen Blick zusammenzufassen. Damit konnten in Excel Berechnungen angestellt werden, zum Beispiel für die Budgetplanung. Generell ist wichtig zu wissen, dass bei uns als reinem Software-Dienstleister unsere Gehälter einen Anteil von ca. 85 Prozent der gesamten Unternehmenskosten ausmachen!

Es gab zu diesem Zeitpunkt kein nachvollziehbares Modell aus dem ableitbar gewesen wäre, warum wer wie viel verdient oder wann die nächsten Erhöhungen geplant sind. Das führte zu den klassischen Gehaltsdiskussionen im Rahmen von Mitarbeiter*innengesprächen. Aber auch zu Gerüchten in der Kaffeeküche wie zum Beispiel über den vermeintlich unfairen Verdienst von Kollegen*innen.

Damals entstand der Wunsch nach objektiven Kriterien für die Festlegung unserer Gehälter. Damit sollte eine nachvollziehbare Erklärung für alle im Team ermöglicht werden. Außerdem sollten etwaige unfaire Einstufungen durch Transparenz und Vergleichbarkeit erkennbar werden. 


Ein Modell im Wandel

Gesagt, getan: Nach einigen Diskussionen mit rauchenden Köpfen entstand 2016 unser erstes echtes Gehaltsmodell, es war eine Art „Gehalts-Formel“. Es wurde 2017 intern präsentiert, eingeführt und immer wieder in kleinen Schritten laufend verbessert.

Eine große Änderung erfuhr das Modell im Juli 2021. Der Einführung gingen einige Monate an Überlegungen und Workshops einer Gruppe bestehend aus Geschäftsführung und Mitarbeitern voran.

Bevor wir das Modell näher vorstellen, kurz die Überlegungen, die zur Änderung führten.


Überlegung 1

Im bisherigen Modell wurden unsere Mitarbeiter*innen anhand der Jahre eingestuft, die sie an einschlägiger Berufserfahrung mitbrachten oder bei uns sammelten. Wir haben allerdings festgestellt, dass uns viel wichtiger ist, was aktuell jemand kann und nicht wie lange man zum Erlernen von Skills benötigt oder welche Ausbildung man gemacht hat. 

Weiters ist uns wichtig zwischen "Kennen" und "Können" zu unterscheiden: Man lernt in einer Ausbildung vieles kennen – aber man benötigt viel Praxiserfahrung, um dieses Wissen dann auch optimal für unsere Kunden in die Praxis umsetzen zu können

Die Entwicklungswege unserer Teammitglieder sind außerdem sehr individuell und vielfältig. Nicht jede*r macht in einer bestimmten Zeitspanne dieselben Erfahrungen oder hat dieselbe Entwicklungsstufe erreicht.

Jene Fairness, die wir durch unsere "Gehalts-Formel" erreichen wollten, stellte sich also als unfair heraus: Fair ist nicht, unsere Teammitglieder danach zu bezahlen, wie lange sie was bisher gemacht haben. Sondern danach was sie jetzt können und wie sie die Arbeitskultur in unserem Unternehmen positiv beeinflussen. 


Überlegung 2

Das bisherige Modell nannten wir "Formel", denn es bestand aus Rechenregeln mit verschiedenen Variablen. Dieser Begriff verführte viele dazu zu denken, dass man damit auch ausrechnen kann, wie sich das eigene Gehalt in ein paar Jahren entwickeln wird. 

Für einen Blick in die Zukunft war die Formel jedoch nicht geeignet, weil Marktentwicklung und KV-Anpassungen für mehr als ein Jahr darin nicht berücksichtigt wurden. Dies führte zu falschen Annahmen, wie zum Beispiel: "Wenn ich 20 Jahre in diese Variable einsetze, dann bekomme ich ja gar nicht so viel mehr heraus als heute…"

Übrigens half auch der mehrmalige Hinweis, dass mit der Formel keine Zukunftsprognosen möglich sind, nicht gegen diese falsche Annahme.


2021: Von der Formel zur Entwicklungsmatrix

Unser neues Gehaltsmodell musste also einerseits Individualität abbilden und andererseits Fairness fördern und Vergleichbarkeit ermöglichen. Dazu setzen wir jetzt als Basis auf eine Entwicklungsmatrix. 

Diese Entwicklungsmatrix ermöglicht uns individuelle Entwicklungspfade gemeinsam mit unseren Mitarbeiter*innen zu definieren, zu verfolgen und damit erkennbare Perspektiven zu schaffen.

Wobei wir ehrlich sagen müssen: Das Modell ist noch nicht lange im Einsatz, daher fehlen uns noch Langzeiterfahrungen mit der Matrix und dem Modell! 


Vom Kennen zum Können: Wie die Entwicklungsmatrix aufgebaut ist

"Entwicklungsmatrix" klingt komplexer als sie ist: Wir haben einfach jene Dinge in kurzen Sätzen und Beispielen beschrieben und aufgelistet, die man bei uns in der CSS kennen und können soll. 

Zur Übersichtlichkeit haben wir sie zu Kompetenzfeldern gruppiert, wie zum Beispiel Arbeitskultur, Softwareentwicklung, Konfliktmanagement und Verantwortung. 

Man kann in der Entwicklungsmatrix sechs Entwicklungsstufen (Levels) erreichen. Die ersten drei sind Einstiegslevel, in denen man Kompetenzen mit hauptsächlich fachlichem und organisatorischem Schwerpunkt erwirbt. Ab Level 4 geht es um tiefgreifendes Fachwissen und Praxiserfahrung. Dazu kommt der Erwerb von Kenntnissen und Praxis aus den Bereichen Sozialkompetenz, Verantwortung, Entscheidung, Mentoring und Führung. 

Um es anschaulicher zu machen, hier zwei Beispiele: 

  Im Level 1 findet sich in der Kompetenz "Arbeitskultur" unter anderem folgendes: "Erscheint pünktlich zu Meetings".

  Im Level 6 steht in der Kompetenz "Entscheidungsfähigkeit" unter anderem: "Darf aufgrund der Erfahrung und Rolle technische Entscheidungen bei der Software-Entwicklung eigenständig ohne Rücksprache mit anderen treffen".

Wenn man alle für die eigene Rolle relevanten Skills der sechs Levels erreicht hat, ist noch nicht Schluss: Es gibt ein zusätzliches „Level +“. Dies ermöglicht uns, die individuellen Fähigkeiten und Weiterentwicklungspfade sehr erfahrener Mitarbeiter*innen mit ihnen gemeinsam zu gestalten und auch im Gehalt zu berücksichtigen. Beispiele hierfür sind "Technologie-Supergurus" oder Mentor*innen, die viel Praxiserfahrung und Verantwortung für die Ausbildung von jungen Software-Entwickler*innen haben.


Individuelle Einstufung anhand der Entwicklungsmatrix

Mit der neuen, detaillierten Entwicklungsmatrix schätzen wir den aktuellen Stand des Könnens für jede*n ein. Wie oben schon erwähnt, geht es uns dabei im Speziellen um die Skills, die für erfolgreiche Kundenprojekte und eine positive Arbeits- und Unternehmenskultur sorgen.

Im Falle von Einsteiger*innen machen die erste Einstufung deren Mentor*innen. Später passiert das in Feedbackrunden mit dem jeweiligen Team und der Geschäftsleitung, kombiniert mit einer Selbsteinschätzung. 

Bei der Beschreibung der Skills in der Entwicklungsmatrix haben wir versucht, eine möglichst objektive Bewertung dieser zu ermöglichen. Zum Beispiel indem wir Tatsachen und Vorkommnisse aus dem Arbeitsalltag zählen oder das Verhalten in konkreten Situationen einschätzen und bewerten. Pro Punkt besprechen wir, inwieweit dieser prozentuell erreicht wurde (wobei wir dabei in Zehner-Schritten arbeiten und uns nicht mit Zahlen wie 89,99 % herumschlagen). 


Die Matrix weist den Weg

Unsere Entwicklungsmatrix bietet nicht nur den Blick auf das Erreichte und eine damit zusammenhängende Gehaltseinstufung: Sie zeigt auch, wo es noch Potentiale gibt – und das nicht nur für die Mitarbeiter*innen, sondern auch für die Mentor*innen und die Führung. 

Mit ihrer Hilfe können wir gemeinsam mit unseren Teammitgliedern überlegen und planen, wo es mit der individuellen Entwicklung hingehen soll und wird. Zum einen haben dabei alle Beteiligten in diesem Feedbackprozess die Verantwortung darauf zu achten, dass die geplante Entwicklung erfolgt. Zum anderen müssen sie auch darauf achten, dass sie tatsächlich möglich ist, indem Rahmenbedingungen und Zeit im Arbeitsalltag geschaffen werden. 

Warum das so wichtig ist? Weil es uns in der Vergangenheit passiert ist, dass wir in den Mitarbeiter*innengesprächen Dinge besprachen, die ein Jahr später noch immer nur Wunsch und Plan waren. Das war in einigen Fällen frustrierend und hat auch dazu geführt, dass uns Kollegen*innen verlassen haben.


Die Matrix ist "Work in Progress"

Unsere Entwicklungsmatrix und die darin befindlichen Skills und Kompetenzen sind natürlich nicht für die nächsten 100 Jahre in Stein gemeißelt. Sie wird immer wieder überprüft, um sicherzugehen, dass sie widerspiegelt, was uns als Team und Unternehmen wichtig ist. 

Gerade in der IT-Welt ändern sich Anforderungen und Skills laufend, man ist daher nie fertig. Wir werden dabei in regelmäßigen Reviews darauf achten, dass die Liste der Skills nicht immer länger wird, sondern obsolet gewordene Einträge aus der Entwicklungsmatrix entfernt werden.


Unser neues Gehaltsmodell auf Basis der Entwicklungsmatrix

Was hat unsere Entwicklungsmatrix nun genau mit dem Gehalt zu tun? Sie wirkt sich direkt darauf aus! 

Aber der Reihe nach: Die Basis in unserem Modell ist der IT-Kollektivvertrag, in dem Mindestgrundgehälter nach Tätigkeitsfamilie und Erfahrung angegeben sind. 

Welches Gehalt ein CSS-Teammitglied erhält, entscheidet sich anhand der Einstufung in der Entwicklungsmatrix kombiniert mit dem rollenspezifischen Kollektivvertrags-Gehalt. 

Als Startpunkt legen wir pro Jahr eine Gehaltsbandbreite für jede Rolle basierend auf dem Kollektivvertrag fest. Dabei berücksichtigen wir eine Überzahlung, die wir auf Basis von Vergleichen mit dem aktuellen Jobmarkt ableiten. 

Wo man sich auf dieser Bandbreite befindet, entscheidet sich durch die Einstufung in der Matrix (den "Erfüllungs-Prozentsatz"). 


Durch Erreichen des "Level +" kann man auch mehr als 100 % der Bandbreite erreichen. So ist es zum Beispiel möglich, dass Softwareentwickler*innen mit speziellen Skillsets mehr verdienen als Product Owner, obwohl das entsprechende Rollengehalt niedriger ist. 

Hier ein Muster, wie man sich die Bandbreiten und Plus-Levels vorstellen kann. 

 

Ein Bonus für Loyalität

Loyalität zahlt sich in unserem Team sprichwörtlich aus! Wer es mindestens 5 Jahre bei uns ausgehalten hat (und mindestens Level 4 in der Entwicklungsmatrix erreicht hat), erhält einen Loyalitätsbonus. Für jedes Jahr erhält man 0,5 Prozent des aktuellen Gehalts dazu. Diesen Loyalitätsbonus beginnt man aber schon am ersten Tag bei uns zu "sammeln", denn ab dem 5. Jahr bekommt man sofort 2,5 % Aufschlag auf das dann aktuelle Gehalt dazu. 

Ab dem 15. Jahr in der CSS bleibt der Loyalitätsbonus konstant bei 7,5 Prozent. Allerdings sind Leute, die so lange in der CSS waren, dann häufig auch im "Level +" und daher wirken sich die 7,5 % Aufschlag auch ganz nett aus…


Verantwortung auf Zeit: Optionale Bausteine

Manchmal übernehmen Kollegen*innen für eine bestimmte Zeit spezielle, mit besonderer Verantwortung verbundene Tätigkeiten. Diese sind nicht durch das Rollengehalt abgedeckt. Beispielsweise ist das ein Softwareentwickler, der im Team die Captain-Rolle (bei uns eine Form des Scrum Masters) innehat. Als solcher übernimmt er aufgrund von Zusatzqualifikationen auch Führungs- oder Ausbildungsverantwortung.

Was aber, wenn zwei Teammitglieder diese spezielle Rolle zum Beispiel halbjährlich abwechselnd ausüben? In Österreich ist es nicht so einfach ein einmal erhöhtes Gehalt zu kürzen. Deshalb arbeiten wir an der Einführung sogenannter "Bausteine", die nach Bedarf zusätzlich zum Fixgehalt temporär ausgezahlt werden können.


Allgemeine Extras: Goodies und Prämien

Als CSS-Teammitglied erhält man zahlreiche Goodies, zusätzlich zu einer antihierarchischen Arbeitskultur, flexiblen Zeiteinteilung und sehr guten Arbeitsplatzausstattung. Auch solche, die bares Geld wert sind: zum Beispiel Einkaufsgutscheine zu Weihnachten und eine Jahresnetzkarte der Wiener Linien auf Kosten der CSS.

Zusätzlich entscheiden Eigentümer und Management-Team am Ende jedes Geschäftsjahres, ob zusätzlich zum Gehalt Prämien ausgezahlt werden. Ein Grundsatz unserer CSS-Eigentümer ist: Wenn es dem Unternehmen gut geht, soll es allen im Team gut gehen!


Transparenz als Kontrollmechanismus unseres neuen Modells

Die Offenlegung aller Gehälter ging bereits 2017 in unserem Team ohne Drama über die Bühne. Dafür gab es zwei Voraussetzungen: Zum einen unsere Unternehmenskultur, in der Transparenz in anderen Bereichen schon länger gelebt wurde (z.B. waren und sind finanzielle Auswertungen der Projekte für alle einsehbar). Zum anderen wurde vor der internen Offenlegung der Gehälter viel Aufklärungsarbeit über Ziele und Funktion der Gehaltsformel betrieben. 

In unserem neuen Gehaltsmodell 2021 spielt Transparenz eine noch wichtigere Rolle: Durch die Individualisierung der Gehälter auf Basis der Entwicklungsmatrix besteht die Gefahr einer "subjektiven Beurteilung". 

Die interne Gehalts-Transparenz ermöglicht es aber, das eigene Gehalt mit den Gehältern von Kollegen*innen mit ähnlichen Rollen und Aufgaben zu vergleichen. Dadurch würden Unterschiede, die sich nicht ohnehin logisch erklären lassen, sofort auffallen. Es ist explizit seitens unseres Managements gewünscht, dass Teammitglieder in solchen Fällen die Einstufung in der Entwicklungsmatrix überprüfen lassen. 

Eine wichtige Anmerkung: Nur das Gehalt aller anderen, nicht jedoch die individuelle Entwicklungsmatrix pro Person, ist transparent einsehbar. Schließlich werden darin auch personenbezogene Daten dokumentiert (Wünsche, Ausbildungen, Entwicklungsziele), die nicht einfach publik gemacht werden dürfen. Kollegen*innen steht es jedoch frei, sich gegenseitig ihre Entwicklungsmatrix zu zeigen. 


Unser Fazit

Kurz gesagt: Ein Modell für die Gehälter im Unternehmen zu entwickeln ist viel besser, als die Gehälter "einfach individuell auszumachen". 

Unserer eigenen Erfahrung nach sind in der Softwareentwicklung viele kreative Menschen tätig, von denen sich etliche unwohl führen, wenn sie über ihr Gehalt reden oder gar verhandeln müssen. Es besteht die Gefahr einer unfairen Bezahlung, wenn das Verhandlungsgeschick das Gehalt bestimmt und nicht die individuellen Fähigkeiten. 

Die interne Offenlegung aller Gehälter spielt eine wichtige Rolle: Diese Transparenz ist ein Kontrollmechanismus, der dafür sorgt, dass individuelle, ungleiche Bezahlung hinterfragt werden kann. Diese kann dann entweder anhand der Entwicklungsmatrix nachvollziehbar erklärt oder korrigiert werden! 

Der Einsatz eines nachvollziehbaren Gehaltsmodells hat vieles in unserem Unternehmen einfacher gemacht. Dazu zählen die Jahresgespräche mit unseren Mitarbeiter*innen, das Abfangen von Gerüchten, die Korrektur von ungleicher Bezahlung für gleiche Arbeit oder die Einstufung neuer Kollegen*innen.

Man sollte ein solches Gehaltsmodell allerdings regelmäßig auf den internen Prüfstand stellen und auf Kritik des Teams hören. Eine laufende Weiterentwicklung ist wichtig, auch eine Vergleichbarkeit mit anderen Unternehmen und deren Entlohnung zu ermöglichen und Trends am Jobmarkt nicht zu übersehen. Schließlich sind unsere Mitarbeiter*innen das Wertvollste an unserem Unternehmen!