Wie und warum wir tun, was wir tun


Wir entwickeln Software, die glücklich macht. Und das nicht nur, weil wir programmieren können! Wir beschäftigen uns auch damit, wie Organisationen sich entwickeln, wie Management und Teamarbeit funktionieren. Unser über Jahre gesammeltes Wissen wollen wir mit Ihnen teilen. Und präsentieren Ihnen sechs ausgewählte Themen, mit denen wir uns beschäftigen.

Thema 5: Gehaltstransparenz

Am 19. November 2019 haben wir in einem Afterwork Event über unser offenes Gehaltsmodell berichtet. Die Interviewrunde können Sie hier nachhören! Unten stellen wir Ihnen die Information auch als Artikel zur Verfügung.



Klicken Sie auf die kleinen Bilder, um größere Ansichten zu öffnen.


 

Unser offenes Gehaltsmodell:
Wenn alle wissen, was alle verdienen


In unseren Breiten gilt: Über Geld spricht man nicht! Wir sehen das anders und haben ein offenes Gehaltsmodell eingeführt.

Während man in Ländern wie Schweden die Lohntransparenz hochhält und sich in den USA mit dem Gehalt sogar brüstet, ist es in unseren Breiten ein Tabuthema. Wir haben mit diesem Tabu 2017 gebrochen und ein offenes Gehaltsmodell eingeführt. Seitdem können wir jederzeit in unserem Intranet nachsehen, was jeder und jede in unserem Team aktuell verdient.
 

Der Weg zur Transparenz

Die Geschichte zu unserem Gehaltsmodell beginnt einige Jahre vor dem „Schicksalsjahr“ 2017. Schon 2009 ordnete Sven Schweiger, einer unsere Gründer und Geschäftsführer, die Gehälter in einer Excel-Tabelle nach Klassen (passend zum Kollektivvertrag). Dabei ging es ihm noch gar nicht um Transparenz – es war einfach praktischer, alle auf einen Blick zusammenzufassen und in der Tabelle auszurechnen. Sven brauchte die Summe der Gehälter für die Budgetplanung, denn als Dienstleister haben unsere Löhne einen Anteil von beeindruckenden 85 Prozent an den Kosten.

Nachdem Sven einige Zeit ein Einzelkämpfer auf der Budgetplanungs-Front war, bekam er mit der Zeit mehr und mehr Unterstützung durch Hans-Peter Zillner und Johannes Widmann (die Anfang 2018 auch Geschäftsführer der CSS wurden).

Was allen drei bald auf die Nerven ging: Jedes Jahr diskutierten sie aufs Neue die Gehälter des Teams. Wer bekommt wie viel mehr? Warum bekommt dieser Kollege mehr als der andere? Weshalb war das letztes Jahr anders?

Ihnen wurde schnell klar, dass sie ihr Leben vereinfachen, wenn sie ein Modell entwickeln, das
- objektive Kriterien für Festlegung des Gehalts und
- damit auch eine nachvollziehbare Erklärung für die Kollegen und Kolleginnen bietet.

 

Die Teile des Modells

Gesagt, getan: Nach einigen Diskussionen mit rauchenden Köpfen stand 2016 das neue Gehaltsmodell, das 2017 intern offengelegt wurde.


 

Teil 1: Das Fixgehalt

Das Gehalt in der CSS besteht aus dem Fixgehalt und einer Prämie. Besprechen wir zuerst das Fixgehalt: Bei diesem unterscheiden wir zwischen den Leveln Junior und Senior. Juniors sind unerfahrene MitarbeiterInnen, die zum Beispiel neben dem Studium bei uns zu Arbeiten beginnen (siehe dazu unser Recruiting!). Innerhalb des Junior-Levels gibt es drei Gehaltsstufen, die erklommen werden können. Nach der dritten Stufe wartetet auf diejenigen, die bei uns im Unternehmen bleiben, der Senior-Level.

Im Senior-Level erfolgt die Berechnung des Fixgehalts anhand
- des Basisgehalts der Rolle im Unternehmen (siehe dazu unser Rollen-Modell),
- der Zuschläge je Erfahrung in Jahren (sowohl in fremden wie in unserem Unternehmen),
- und des Zuschlags im Rahmen des sogenannten Ramp-ups, einer zweijährigen Phase, in der man sich CSS-spezifisches Wissen aneignet (dieses Ramp-up kommt auch zum Tragen, wenn man die Rolle wechselt).

Teil 2: Die Prämie

Neben dem Fixgehalt ist die Prämie Teil des Gehalts. Unser Management entschied sich bewusst gegen ein leistungsbezogenes Gehalt – es sollte niemand benachteiligt werden, weil er oder sie das Pech hatte in einem weniger erfolgreichen Projekt zu arbeiten. Auch die monetären Unterschiede zwischen den Rollen sind gering, da niemand im Team rein aufgrund des finanziellen Anreizes eine Rolle übernehmen soll.

Auf Basis der Idee „Wenn’s der Firma gut geht, soll es allen gut gehen“ bekommen wir eine Prämie in Form einer Beteiligung am Gewinn. Dabei wird 50 Prozent des EGT (Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit) bis zur Deckelung eines Monatsgehalts auf das Team verteilt. Vereinfacht gesagt: Wenn die CSS ein wirklich gutes Geschäftsjahr hinter sich hat, bekommen wir ein 15. Monatsgehalt.

 
 

Die Vorteile

Die Offenlegung aller Gehälter ging 2017 in unserem Team ohne Drama über die Bühne. Das lag an unserer Unternehmenskultur, in der Transparenz in anderen Bereichen schon länger gelebt wurde (z.B. war und sind die finanziellen Auswertungen der Projekte für alle einsehbar). Zum anderen waren die Unterschiede zwischen den Gehältern in unserem Team immer schon gering. Einzelne „Ausreißer“ aus dem Modell (nach unten und oben) wurden im Laufe der nächsten zwei Jahre angeglichen.

Kommen wir zu den positiven Auswirkungen des Modells:

  1. Die Geschäftsführung verbringt weit weniger Zeit damit die Höhe von Gehältern festzulegen – diese gibt das Modell vor.
  2. Die Kollegen und Kolleginnen haben eine nachvollziehbare und daher akzeptable Erklärung für die Höhe ihres Gehalts. Mitarbeitergespräche drehen sich daher auch nicht mehr um das leidige Thema Gehaltserhöhung, sondern um Dinge wie Zufriedenheit bei der Arbeit, Verbesserungsmöglichkeiten und Weiterbildung.
  3. Es gibt keine Gerüchte mehr! Fun Fact dazu: Einige hatten gedacht, dass es in unserem Unternehmen größere Unterschiede zwischen den Gehältern gibt und wurden bei der Offenlegung positiv überrascht.
  4. Es gibt gleiches Geld für gleiche Arbeit! Niemand kann benachteiligt werden: Egal ob Mann oder Frau, abgeschlossenes Studium oder Lehre, Verhandlungsgenie oder introvertierter Codewizard – der Lohn ist der gleiche.
  5. Auch Einstellungsgespräche sind einfacher, denn Gehaltsverhandlungen gibt es nicht mehr. Stattdessen konzentrieren wir uns auf die Inhalte der angestrebten Rolle im Unternehmen, fachliche Diskussionen, Einführung in die Unternehmenskultur und die Extras, die wir bieten (keine Überstunden-Pauschalen! großartiger Kaffee! flexible Arbeitszeiten! Bürohunde! modernes Firmenhandy! unglaublich nette Kolleginnen und Kollegen!).

 

Die Herausforderungen

Wie bei allen Dingen, die man zum ersten Mal macht, tauchten auch nach der Einführung unseres Gehaltsmodells Herausforderungen auf:
  1. Wie kann man Kollegen und Kolleginnen belohnen, die sich für das Unternehmen auf besondere Art und Weise ins Zeug legen? In unserem Modell sind keine Extras für besondere Leistungen vorgesehen. An einer Lösung arbeiten wir gerade. Aktuell haben wir die Auszeichnung „Säule der CSS“, die einhergeht mit einem erhöhten Prämiendeckel. Wer zur „Säule“ wird, entscheidet das Management anhand von objektiven aber auch subjektiven Kriterien.
  2. Das Modell muss laufend im Detail erklärt und kommuniziert werden: Es kam immer wieder zu Missverständnissen bei der Interpretation der Gehälter. So wunderten sich manche, dass unsere Juniors verhältnismäßig viel netto verdienen, weil ihnen nicht bewusst war, dass man in niedrigen Gehaltsklassen eben auch prozentual weniger Lohnsteuer zahlt. Andere wiederum dachten, sie könnten sich anhand des Modells ausrechnen, was sie in 10 Jahren verdienen werden – dabei ist das Modell alles andere als fix und wird jedes Jahr angepasst und falls nötig geändert.

 

Unser Fazit

Kurz gesagt: Wir würden es wieder machen. In unserer Unternehmenskultur, die Wert auf Transparenz legt, war das Gehaltsmodell und seine Offenlegung ein logischer Schritt. Es hat vieles einfacher gemacht, sei es das jährliche Mitarbeitergespräch, das Abfangen von Gerüchten oder die Einstufung neuer Kollegen und Kolleginnen.

An den noch nicht idealen Themen arbeiten wir gerne, denn Herausforderungen haben uns noch nie abgeschreckt – weder in der Software-, noch in der Organisationsentwicklung!

 

Mehr Infos



Icon im Teaser-Bild von Kiranshastry/Flaticon
 

Sie haben ein Software-Projekt, für das Sie zuverlässige Umsetzungspartner suchen? Dann kontaktieren Sie uns – wir freuen uns auf Ihre Anfrage!