Unsere Podcasts

(Letzte Änderung: Juni 2020)

Im Jahr 2020 feiern wir unseren 25. Geburtstag. Ein Vierteljahrhundert, wir können es selbst kaum glauben! Tatsächlich sind wir seit 1995 ein stabiler Partner für Kunden aus unterschiedlichen Branchen – eine Kontinuität und Langlebigkeit, die keine Selbstverständlichkeit ist.

Unser laufend gesammeltes Wissen geben wir gerne weiter – unter anderem in Podcasts wie diesem!

Weitere Podcasts finden Sie auf unserer Übersichtsseite!

Unsere Gehaltstransparenz

Am 19. November 2019 haben wir in einem Afterwork Event über unser offenes Gehaltsmodell berichtet. Die Interviewrunde können Sie hier nachhören! Unten stellen wir Ihnen die Information auch als Artikel zur Verfügung.
 

Update Juli 2020
Unser Gehaltsmodell ist nicht in Stein gemeißelt und wird immer wieder überarbeitet. Daher haben sich seit dem Event im November 2019 einige Dinge geändert – das aktuelle Modell beschreiben wir im untenstehenden Artikel. An den grundlegenden Überlegungen und der Entstehungsgeschichte, von denen wir im Event berichtet haben, hat sich natürlich nichts geändert!




Klicken Sie auf die kleinen Bilder, um größere Ansichten zu öffnen.

 

 

Unser offenes Gehaltsmodell:
Wenn alle wissen, was alle verdienen


In unseren Breiten gilt: Über Geld spricht man nicht! Wir sehen das anders und haben ein offenes Gehaltsmodell eingeführt.

Während man in Ländern wie Schweden die Lohntransparenz hochhält und sich in den USA mit dem Gehalt sogar brüstet, ist es in unseren Breiten ein Tabuthema. Wir haben mit diesem Tabu 2017 gebrochen und ein offenes Gehaltsmodell eingeführt. Seitdem wissen wir alle, was jeder und jede in unserem Team aktuell verdient.
 

Der Weg zur Transparenz

Die Geschichte zu unserem Gehaltsmodell beginnt einige Jahre vor dem „Schicksalsjahr“ 2017. Schon 2009 ordnete Sven Schweiger, einer unsere Gründer und Geschäftsführer, die Gehälter in einer Excel-Tabelle nach Klassen (passend zum Kollektivvertrag). Dabei ging es ihm noch gar nicht um Transparenz – es war einfach praktischer, alle auf einen Blick zusammenzufassen und in der Tabelle auszurechnen. Sven brauchte die Summe der Gehälter für die Budgetplanung, denn als Dienstleister haben unsere Löhne einen Anteil von beeindruckenden 85 Prozent an den Kosten.

Nachdem Sven einige Zeit ein Einzelkämpfer auf der Budgetplanungs-Front war, bekam er mit der Zeit mehr und mehr Unterstützung durch Hans-Peter Zillner und Johannes Widmann (die Anfang 2018 auch Geschäftsführer der CSS wurden).

Was allen drei bald auf die Nerven ging: Jedes Jahr diskutierten sie aufs Neue die Gehälter des Teams. Wer bekommt wie viel mehr? Warum bekommt dieser Kollege mehr als der andere? Weshalb war das letztes Jahr anders?

Ihnen wurde schnell klar, dass sie ihr Leben vereinfachen, wenn sie ein Modell entwickeln, das Folgendes bietet:
  • objektive Kriterien für Festlegung des Gehalts
  • eine nachvollziehbare Erklärung für die Kollegen und Kolleginnen
 

Die Teile des Modells

Gesagt, getan: Nach einigen Diskussionen mit rauchenden Köpfen stand 2016 das neue Gehaltsmodell. Es wurde 2017 intern offengelegt und seitdem immer wieder verbessert. Es besteht aus dem Fixgehalt, einer Prämie und Goodies. 



 

Teil 1: Das Fixgehalt

Besprechen wir zuerst das Fixgehalt: Für die erste Einstufung ist die facheinschlägige Berufserfahrung wichtig.
 

Einstieg mit Erfahrung

Hat jemand schon über 4,5 Jahre an Erfahrung, besteht das Fixgehalt aus dem Basisgehalt je nach Rolle. Eine solche Rolle ist unserem Team zum Beispiel Software-EntwicklerIn oder Product Owner.
Zusätzlich zum Basisgehalt gibt es einen Aufschlag für die fachliche Erfahrung (berechnet sich in Jahren und gilt für im eigenen wie in fremden Unternehmen erworbene Berufserfahrung).
Einen weiteren Aufschlag erhält man für den Erfahrungsaufbau in einer Rolle, in der man sich CSS-spezifisches Wissen aneignet.
 

Einstieg mit wenig Erfahrung

Viele unserer Team-Mitglieder haben schon während des Studiums bei uns zu arbeiten begonnen und konnten zu diesem Zeitpunkt noch nicht 4 Jahre Berufserfahrung aufweisen. Bei weniger als 4,5 Jahren facheinschlägiger Berufserfahrung gibt es als Vorstufe zu den Basisgehalts-Rollen in der CSS deshalb vier Erfahrungsaufbau-Levels. Die Einstufung in die Levels hängt von der Menge an Erfahrung in Jahren sowie auch von der Wochenarbeitszeit ab.

 

Teil 2: Die Prämie

Neben dem Fixgehalt ist die Prämie Teil des Gehalts. Unser Management entschied sich bewusst gegen ein leistungsbezogenes Gehalt – es sollte niemand benachteiligt werden, weil er oder sie das Pech hatte in einem weniger erfolgreichen Projekt zu arbeiten. Auch die monetären Unterschiede zwischen den Rollen sind gering, da niemand im Team rein aufgrund des finanziellen Anreizes eine Rolle übernehmen soll.

Auf Basis der Idee „Wenn’s der Firma gut geht, soll es allen gut gehen“ bekommen wir eine Prämie in Form einer Beteiligung am Gewinn. Dabei wird 50 Prozent des EGT (Ergebnis der gewöhnlichen Geschäftstätigkeit) bis zur Deckelung eines Monatsgehalts auf das Team verteilt. Vereinfacht gesagt: Wenn die CSS ein wirklich gutes Geschäftsjahr hinter sich hat, bekommen wir ein 15. Monatsgehalt.
 

Die Säulen

In jedem Unternehmen sind MitarbeiterInnen besonders wertvoll für die Unternehmenskultur und das Miteinander, die schon sehr lange im Team dabei sind. Sie sind KennerInnen und WissensträgerInnen über viele Jahre der Unternehmensentwicklung hinweg.

In der CSS erhalten sie das Prädikat "Säule". Eine Säule wird man in der CSS, wenn man mindestens 10 Jahre durchgehend im Unternehmen ist – gleich in welcher Rolle oder mit welcher beruflichen Vorerfahrung. Säulen bekommen stufenweise höhere Prämien als die übrigen Teammitglieder (es zählen 10, 15 und 20 Jahre Teamzugehörigkeit).


Teil 3: Die Goodies

Als CSS-Teammitglied erhält man zahlreiche Goodies: Neben freiem Kaffee, Privatnutzung der Firmenhandys und durchwegs sehr guter Arbeitsplatzausstattung auch solche, die bares Geld wert sind: Zum Beispiel Einkaufsgutscheine zu Weihnachten und eine Jahresnetzkarte der Wiener Linien auf Kosten der CSS.

 

Die Vorteile

Die Offenlegung aller Gehälter ging 2017 in unserem Team ohne Drama über die Bühne. Das lag an unserer Unternehmenskultur, in der Transparenz in anderen Bereichen schon länger gelebt wurde (z.B. war und sind die finanziellen Auswertungen der Projekte für alle einsehbar). Zum anderen waren die Unterschiede zwischen den Gehältern in unserem Team immer schon gering. Einzelne „Ausreißer“ aus dem Modell (nach unten und oben) wurden im Laufe der nächsten zwei Jahre angeglichen.

Kommen wir zu den positiven Auswirkungen des Modells:

  1. Die Geschäftsführung verbringt weit weniger Zeit damit die Höhe von Gehältern festzulegen – diese gibt das Modell vor.
  2. Die Kollegen und Kolleginnen haben eine nachvollziehbare und daher akzeptable Erklärung für die Höhe ihres Gehalts. Mitarbeitergespräche drehen sich daher auch nicht mehr um das leidige Thema Gehaltserhöhung, sondern um Dinge wie Zufriedenheit bei der Arbeit, Verbesserungsmöglichkeiten und Weiterbildung.
  3. Es gibt keine Gerüchte mehr! Fun Fact dazu: Einige hatten gedacht, dass es in unserem Unternehmen größere Unterschiede zwischen den Gehältern gibt und wurden bei der Offenlegung positiv überrascht.
  4. Es gibt gleiches Geld für gleiche Arbeit! Niemand kann benachteiligt werden: Egal ob Mann oder Frau, abgeschlossenes Studium oder Lehre, Verhandlungsgenie oder introvertierter Codewizard – der Lohn ist der gleiche.
  5. Auch Einstellungsgespräche sind einfacher, denn Gehaltsverhandlungen gibt es nicht mehr. Stattdessen konzentrieren wir uns auf die Inhalte der angestrebten Rolle im Unternehmen, fachliche Diskussionen, Einführung in die Unternehmenskultur und die Extras, die wir bieten (keine Überstunden-Pauschalen! großartiger Kaffee! flexible Arbeitszeiten! Bürohunde! modernes Firmenhandy! unglaublich nette Kolleginnen und Kollegen!).

 

Die Herausforderungen

Wie bei allen Dingen, die man zum ersten Mal macht, tauchten auch nach der Einführung unseres Gehaltsmodells Herausforderungen auf:

  1. Wie kann man Kollegen und Kolleginnen belohnen, die sich für das Unternehmen auf besondere Art und Weise ins Zeug legen? In unserem Modell sind keine Extras für besondere Leistungen vorgesehen. 
  2. Das Modell muss laufend im Detail erklärt und kommuniziert werden: Es kam immer wieder zu Missverständnissen bei der Interpretation der Gehälter. So wunderten sich manche, dass unsere Team-Mitglieder in den unteren Erfahrungsaufbau-Level so viel netto verdienen, weil ihnen nicht bewusst war, dass man in niedrigen Gehaltsklassen eben auch prozentual weniger Lohnsteuer zahlt. Andere wiederum dachten, sie könnten sich anhand des Modells ausrechnen, was sie in 10 Jahren verdienen werden – dabei ist das Modell alles andere als fix und wird jedes Jahr angepasst und falls nötig geändert oder um neue Elemente erweitert!

 

Unser Fazit

Kurz gesagt: Wir würden es wieder machen. In unserer Unternehmenskultur, die Wert auf Transparenz legt, war das Gehaltsmodell und seine Offenlegung ein logischer Schritt. Es hat vieles einfacher gemacht, sei es das jährliche Mitarbeitergespräch, das Abfangen von Gerüchten oder die Einstufung neuer Kollegen und Kolleginnen.

An den noch nicht idealen Themen arbeiten wir gerne, denn Herausforderungen haben uns noch nie abgeschreckt – weder in der Software-, noch in der Organisationsentwicklung!

 

Mehr Infos

  • Weitere Podcasts finden Sie unter diesem Link!
  • Unter dem Menüpunkt Wissen finden Sie einige Artikel über die Art wie wir arbeiten!
  • Die Themen rund um Organisationsentwicklung und Teamarbeit, die wir in diesem Jahr veröffentlich haben, finden Sie unter "Wie und warum wir tun, was wir tun.". Dort gibt es auch den oben erwähnten Podcast zum Thema "Recruiting in und für das CSS-Team".
  • Wenn Sie mehr über unsere Unternehmensstruktur (das Rollen-Modell) wissen möchten, klicken Sie einfach auf "That's how we roll: Unsere Organisation".
  • Und wenn Sie sich jetzt fragen, was wir eigentlich tun, schauen Sie doch einfach auf unserer "Referenzen"-Seite vorbei!


Icon im Teaser-Bild von Kiranshastry/Flaticon
 

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